Prečo pri výbere zamestnancov používať (aj) projektívne techniky?

Naša personálno  - poradenská spoločnosť FIDUCIA spol. s r.o., prichádza na trh s novinkou projektívneho testovania, ktoré prinášame ako prví na Slovensku. Projektívne testovanie sme sa rozhodli zaradiť do našej ponuky z dôvodu neustále zvyšujúcej sa náročnosti na kandidátov pri výbere do zamestnania. Preto okrem štandardného testovania za pomoci dotazníkov, využívame aj túto formu, ktorá nám dopĺňa komplexný obraz kandidáta. Projektívne techniky využívame aj pri rozvoji zamestnancov, pretože tieto techniky majú vysokú výpovednú hodnotu a údaje ktoré získame nie je možné testovaným zámerne skresliť. Môžeme tak odhaliť nevedomé pohnútky, želania, ale aj vnútorné konflikty, s ktorými je možné ďalej pracovať a rozvíjať tak zamestnanca. Špecifikom projektívnych testov je, že ich administráciu a vyhodnotenie môže realizovať len skúsený psychológ  s potrebným vzdelaním. V našej spoločnosti  pracujú konzultanti ktorí, majú vyštudovaný odbor psychológie, prešli certifikovanými školeniami vybraných projektívnych techník a  sú oprávnení administrovať a vyhodnocovať tieto testy.

V čom je výhoda projektívnych techník?

Najčastejšie sa pri výberovom procese používajú osobnostné dotazníky a výkonové testy. Osobnostné testy nám hovoria o povahových črtách danej osoby. Tieto testy sa používajú vo forme dotazníkov, kedy kandidát v teste uvádza, či s daným tvrdením súhlasí, alebo nesúhlasí. Pri testovaní na pohovoroch však musíme počítať s menšou úprimnosťou testovaných kandidátov, čo je v danej situácii pochopiteľné. Čo však urobiť, ak je dôležité zistiť určitú vlastnosť kandidáta, alebo vylúčiť kandidátov s neželanými vlastnosťami, ako je napr. tendencia k agresivite, nezodpovednosť, prípadne emocionálna labilita?

V tomto prípade je možné využiť projektívne testy. O čo ide?

V projektívnom testovaní nie je na prvý pohľad zrejmé, čo je predmetom testovania. Podnetová situácia dáva mnoho významov, takže testovaný nemôže mať svoju odpoveď pod kontrolou. Základom projektívneho testu je, že u testovaného vyvoláva rôzne reakcie, ktorými táto osoba vyjadruje dojmy zo svojho osobného sveta a vlastnej osobnosti. Môžu sa tu preto objaviť skryté postoje, ktoré si ani sám testovaný nemusí uvedomovať.

Tieto testy sa väčšinou podobajú hre. Zadania sú formulované napríklad  ako „povedzte čo vidíte na obrázku“, „vyberte si najpríjemnejšie farby“, či „nakreslite obrázok.“

Tu uvádzame niektoré projektívne techniky, ktoré sa najčastejšie používajú pri výbere zamestnancov:


Rorschachov test

Tento test bol vytvorený švajčiarskym psychológom H. Rorschachom ktorý vytvoril, teraz už dobre známe atramentové škvrny, na základe ktorých môžeme analyzovať osobnosť človeka a jeho emočné fungovanie. V tomto teste je úlohou kandidáta povedať čo vidí na v jednotlivých atramentových obrazcoch, ktoré mu predkladá psychológ.  Primárne je test veľmi často používaný hlavne na odhaľovanie porúch myslenia, ktoré nemusia z prvokontaktu s kandidátom vyplynúť, no môžu výrazne ovplyvňovať jeho pracovný výkon. Jeho použitie je vhodné napr. v prípade, ak sa domnievame, že kandidát svoj psychický stav zatajuje.



Test kresby postavy (Draw A Person Test – DAP)

Už ako vyplýva zo samotného testu, úlohou testovaného je nakresliť ľudskú postavu. Tento test v súčinnosti s inými môže poukázať na rysy osobnosti, úroveň inteligencie, ale aj odhaliť skryté či potláčané vlastnosti.

Test postavy môže zároveň odhaliť črty osobnosti rôznych kandidátov a pri ich vyhodnocovaní nájsť kandidáta, ktorý osobnostne vyhovuje najlepšie popisu danej pozície.

Na rozdiel od iných testov,  test postavy možno zaradiť ako odľahčujúci prvok v pohovore, ktorý nie je zastrašujúci (samozrejme ak kandidát nemá strach z kreslenia). Bolo tiež preukázané, že zaradenie tohto testu do pohovoru môže u niektorých ľudí s komunikačnými problémami zmierniť úzkosť počas pohovoru.


 

Test kresby stromu (Baum test)

Test kresby stromu je jednou z projektívnych techník, ktorá nám vie veľa napovedať o osobnosti kandidáta. Kandidát v tomto teste odhaľuje svoje skryté postoje, minulosť, ale aj to, ako vidí svoju budúcnosť. Tento test vytvoril nemecký psychológ Charles Koch už v roku 1952.  Úlohou kandidáta v tomto teste je nakresliť akýkoľvek strom, najlepšie ako vie, no nesmie to byť ihličnan, alebo palma.  A prečo práve strom? Strom je odpradávna najstarším symbolom ľudstva. Jeho symbolika je podobná ľudskému životu - strom vzniká zo semienka, rastie, neskôr vysychá, umiera. Cez strom preto kandidát vie projektovať vzťah k svojej minulosti, súčasnému stavu, ale aj budúcnosti. V tomto teste sa môžu objaviť aj traumy a straty, ktorými kandidát vo svojom živote prešiel.


TAT – tematicko apercepčný test

Na základe tohto testu je možné zisťovať niektoré z dominantných pudov a emócií, ako aj tendencie, ktoré sú potlačené, ktoré si testovaný nechce, alebo nemôže uvedomiť. Pomáha určiť aj dispozície pre konkrétne zamestnanie a ozrejmuje motivačné podnety kandidáta.

Princíp testu spočíva v predkladaní kartičiek testovanému, na ktorých sú znázornení ľudia v rôznych situáciách. Tieto obrázky sú však nejednoznačné a človek na ne môže odpovedať spôsobom, ktorý zodpovedá jeho vnímaniu danej situácie.

Častou požiadavkou pri výberoch je aj schopnosť samostatného riešenia problémov. Zamestnávateľ nemôže, z časových ani z finančných dôvodov riešiť každú záležitosť so svojím podriadeným. Preto sa schopnosť samostatného riešenia problémov objavuje čoraz častejšie v popise rôznych pozícií. TAT testom môžeme ľahko zistiť spôsob, akým sa zamestnanec vyrovnáva s rôznymi situáciami, ako aj schopnosť jeho reagovania na tieto situácie, ktoré sú hlavne sociálneho charakteru.



Nedokončené vety

Úlohou testovaného je tomto prípade doplniť vopred pripravenú vetu podľa svojho uváženia. Napríklad: V práci vždy .... Môj šéf nikdy.....Moji kolegovia sú... a pod.

Tieto nenáročné odpovede môžu odhaliť nevedomé aspekty osobnosti, ale aj schopnosť logického myslenia.

Nie vždy sa nám však podarí viesť s kandidátom osobný pohovor a čoraz častejšie sú pohovory vedené telefonicky. Preto veľkou výhodou tohto testu je jeho možné využitie počas telefonického rozhovoru, alebo skype rozhovoru.



Lüscherov test farieb

Je založený na význame preferencie určitých farieb testovaným. Voľba farieb je určitým spôsobom závislá na osobnostných rysoch. Na Slovensku sa pri výbere kandidátov najčastejšie používa jeho skrátená verzia , pozostávajúca z ôsmych farieb (modrá, zelená, žltá, červená, hnedá, fialová, šedá a čierna) a tieto farby zoraďuje podľa jeho preferencie. Každá z farieb má určitú výpovednú hodnotu a vypovedá o osobnostných charakteristikách kandidáta. Prvé tri miesta sú miestami preferencie, psychologické charakteristiky preferovaných farieb respondent prijíma. Farby kladené na posledné tri miesta naopak vypovedajú o odmietaní psychologických charakteristík reprezentovaných príslušnými farbami. Tento test zisťuje trvalejšie črty osobnosti i aktuálny psychický stav ako napríklad mieru aktivity, motiváciu, vôľové vlastnosti a tendenciu konať typickým spôsobom v určitých významných situáciách. Týmto testom môžeme tiež zistiť schopnosť komunikovať ako aj tendenciu k interpersonálnym konfliktom. Táto metóda zisťuje aj odolnosť jedinca voči záťaži, spôsob akým zvláda stresové situácie.

 


Výhodou projektívnych testov je ich nízka možnosť predvídateľnosti zámeru testu a tým aj slabá až žiadna ovplyvniteľnosť výsledkov testovaným. Najväčším benefitom je možnosť dobrého poznania kandidáta, čo môže prispieť k výberu najlepšieho človeka na danú pozíciu. Tiež to môžu byť ušetrené peniaze, o ktoré by zamestnávateľ mohol prísť pri nesprávnom výbere kandidáta.

Všetky projektívne testy je potrebné používať s ďalšími testami, pretože ich vyhodnocovanie je do značnej miery subjektívne. Tieto techniky patria do rúk odborníkov z oblasti psychológie,  ktorí sú schopní výsledky jasne a zrozumiteľné interpretovať zamestnávateľovi ako aj  kandidátovi.


Coaching

Coaching je forma vzdelávania založená na rozhovore medzi Coachom (školiteľom) a Coachovaným (školenou osobou). Obsah a zameranie rozhovorov môže byť rôznorodé, od práce s time managementom cez odhalenie manažérskych a osobnostných rezerv, či pomoc pri zvládaní stresu až po riešenie konkrétnych situácií alebo problémov, ktoré coachovaný nevie sám zvládnuť. V závere coachingu obe strany komunikujú a zhodnocujú jeho priebeh, coachovaný získa spätnú väzbu a aj sám zhodnocuje, kam sa posunul počas celého procesu. Ak je coaching realizovaný v rámci firemného vzdelávania a rozvoja zamestnancov dostáva nadriadený od coacha písomnú správu o coachovanom, prehľad o jeho silných a slabších stránkach, na ktorých musí ďalej pracovať, a odporúčania pre jeho ďalší osobnostný a manažérsky rozvoj.

Kľúčovým momentom každého rozvojového procesu, rovnako aj coachingu, je pozitívny postoj účastníka a prevzatie zodpovednosti za svoj rozvoj a zmenu. Každý, kto chce na sebe aktívne pracovať, disponuje určitou mierou sebakritiky a ochoty rozvíjať sa. Pri takomto nastavení coachovaného vedie coaching k uvoľneniu potenciálu, k zvýšeniu až maximalizácii jeho výkonu, vytvára priestor pre pozitívny prístup k ľuďom, overuje správnosť postupov, rozširuje možné alternatívy konkrétnej práce, koriguje neefektívne postupy a môže byť aj prevenciou syndrómu vyhorenia. Filozofia coachingu umožňuje zmeniť kultúru a klímu v organizácii. Coach je v procese coachingu dôverníkom a rovnocenným partnerom. Neposkytuje coachovanému hotové a direktívne návody a rady, ale sprevádza ho na jeho ceste k správnemu riešeniu. Pri coachingu sa pracuje s celkovou osobnosťou coachovaného, dochádza u neho k badateľným zmenám, pri ktorých mení svoje zaužívané postupy a procesy, čo spravidla vedie k lepším a kvalitnejším výsledkom.

PhDr. Eva Jakubčíková


PhDr. Eva Jakubčíková  je konateľka a odborný garant personálnej spoločnosti FIDUCIA, s.r.o.. V rámci spoločnosti pôsobí aj ako Coach s dlhoročnými a kvalitnými skúsenosťami, ktoré neustále rozvíja systematickým vzdelávaním. Medzi coachovaných, ktorí „prešli a prechádzajú rukami“ pani doktorky Jakubčíkovej patria najmä zástupcovia vrcholového a stredného manažmentu zo spoločností z celého Slovenska, ale aj zo zahraničných krajín. Coaching nie je len „výsadou“ manažérov, ale je určený pre každého, kto chce zlepšiť kvalitu svojho kariérneho a osobného života.

Prokrastinácia.... Dnes nie, ale zajtra určite... ibaže by...

Počas môjho štúdia na vysokej škole som sa stretla s nespočetným množstvom prokrastinátorov a nebudem klamať, závadzať a tajnostkárčiť – úspešne som patrila medzi nich. Úspešne píšem preto, lebo moja prokrastinácia nemala (chvalabohu) negatívny dopad na môj študijný vývoj.

Aby ste mi rozumeli, spravím vám mierne odborný vstup do problematiky. Prokrastinácia pochádza z latinského slova „pro crastinus“ – na zajtrajšok. Je to prekladanie a odďaľovanie úloh a povinností, najmä tých, pri ktorých musíme vynakladať úsilie, nezaraďujeme ich medzi príjemné trávenie nášho času. Prokrastinovať môžeme pri jednoduchých úlohách ako je zájsť na poštu, ktorá je vzdialená 5 minút od domu, cez prípravu na skúšku, až po odsúvanie pracovných úloh.  Náchylnosť na odkladanie povinností je zvyk, ktorý sa upevňuje, pokiaľ sa bez následkov darí dotiahnuť veci do konca aj napriek ich odkladaniu.

Pri prokrastinácii nehovoríme o fyzickej lenivosti, ale o psychickom jave. Prokrastinujúci nemusí celý deň len preležať, ale môže vykonávať iné, aj zmysluplné aktivity, ktoré používa ako zámienku k oddialeniu vykonania povinnosti.  Takže namiesto toho aby sme sa poctivo pripravovali na skúšku, resp. do práce, vyupratujeme celý dom, navaríme skvelé jedlo aj pre susedov a krajiny blízkeho Východu, vytriedime staré oblečenie, navštívime babičku, strýka, milú pani z 5. poschodia, atď..... 

Vo svete informačných technológií je samozrejme „najlepším pomocníkom“  prokrastinácie, najmä u študentov vysokých škôl, internet. Nie je nič dôležitejšie a zaujímavejšie ako celý deň brázdiť weby a sociálne siete, „prescrollovať“ niekoľko krát za hodinu tú istú stránku, či náhodou nepribudol ďalší pútavý príspevok od našich známych, resp. niekto nepridal rýchly a efektívny návod na vyriešenie našich úloh a povinností. Sociálne siete zväčša zatvárame v čase, keď spolužiaci, známi, kolegovia zdieľajú informáciu, že oni už s úlohou začali. Najprv prokrastinátora pohltí úzkosť, že „už včera bolo neskoro“, potom chaoticky píše a volá všetkým, ktorí sú dostupní a keď zistí, že nie je jediný, čo s úlohou nezačal – upokojí sa a veselo prokrastinuje ďalej.

Prokrastinujúci sa, v tom lepšom prípade, zväčša preberie v čase, keď pocíti výrazný časový stres. Uvedomí si, že náročná skúška je zajtra, resp. uzavretie projektu sa nedá viac odkladať.

 Keďže pri prokrastinácii hovoríme o psychickom jave, aj následky dlhodobého chronického prokrastinovania budú najmä psychické. V takom sa objavuje úzkosť, pocit neschopnosti, nespokojnosti samého so sebou, nedôvera vo svoje schopnosti, pocity hanby za neustále vyhováranie sa, depresívne nálady. Pokiaľ sa prokrastinácia úplne vymkne spod kontroly, následky sa dostavia aj v sociálnom živote – problémy v škole a v zamestnaní, ktoré sa ďalej odzrkadľujú aj na vzťahoch súkromí.

Každý môže so sebou pracovať, zmierniť, resp. odstrániť svoje prokrastinovanie. Ako vo všetkom , aj tu platí, že dôležité je na zmene ZAČAŤ pracovať a ochota ku zmene. Ako spomínam vyššie, prokrastinácia je zvyk – rovnako je začať robiť okamžite alebo priebežne je tiež zvyk, ktorý si môžeme osvojiť a začleniť do nášho života.

Tu je pár rád, ktoré nám môžu pomôcť:

  • ·         rozdeľte si úlohy na čiastkové činnosti a rozplánujte si ich
  • ·         zaveďte si diár, blok, kde si budete plánovať činnosti – dávajte si len pár úloh na deň, príliš dlhý zoznam  by vás mohol demotivovať a opäť viesť k odkladaniu úloh
  • ·         po vykonaní úlohy si ju zo zoznamu vyškrtnite a doprajte si malú odmenu. Odmenou vám bude aj dobrý pocit, že ste to zvládli a máte ďalší krok za sebou
  • ·         zbavte sa všetkých rušivých podnetov. Pokiaľ nie je k vykonaniu vašej činnosti potrebná práca na počítači, majte ho vypnutý a najlepšie v inej miestnosti. Pokiaľ ho potrebujete, odhláste sa zo všetkých sociálnych sietí a iných rušivých stránok. Môžete si stanoviť, že po vykonaní stanovenej práce sa na pár chvíľ vrátite
  • ·         do diára si zapisujte aj príjemné veci, ktoré nemáte tendenciu odďaľovať
  • ·         skúste sa postupne burcovať – keď už cítite, že chcete opäť úlohu odložiť a máte chuť robiť čokoľvek  iné, spravte ešte pár krokov z úlohy než sa úplne „oddáte“ prokrastinovaniu
  • ·         ak sa vám nedarí odtrhnúť od počítača pod zámienkou vykonania úlohy, porozmýšľajte nad krátkou prechádzkou. Vzduch a fyzická aktivita pôsobia aj na psychickú aktivizáciu a prechádzka vám dá priestor na rozmýšľanie
  • ·         čítajte knihy, príručky o danej problematike – tiež to potrebuje dávku vlastnej aktivity, ale pomôže vám to lepšie pochopiť, čo sa s vami deje

·         v prípade ak vám žiadny z krokov nepomáha a dostavujú sa u vás vyššie spomínané negatívne pocity a problémy v živote, skúste vyhľadať pomoc odborníka – kouča, psychoterapeuta, psychológa (napríklad aj členov tímu spoločnosti FIDUCIA), ktorí vám pomôžu nielen s vyriešením negatívnych pocitov, ale aj s naštartovaním svojej aktivity a navrátením pocitov vlastnej užitočnosti a hodnotnosti.

Takže hor sa na to. Pero do ruky, diár, blok, kus papiera pred seba a začíname:

1.       30.1. si prečítam aspoň 3 články o prokrastinácii – odborné, aj zábavné

2.       31.1. napíšem osnovu, čo ma zaujalo

3.       1.2.  postupne rozpracujem niektoré časti článku

4.       2.2. je nedeľa – uvarím obed

5.       3.2. dopíšem článok a odovzdám v práci J

Držím vám palce. Veľa úspechov a menej časového stresu.

Keď nás práca baví 2

V predchádzajúcej časti blogu "Keď nás práca baví" sme sa dozvedeli o ľuďoch, pre ktorých je práca súčasťou ich života, ale nie súčasťou ich osobnosti a zdrojom spokojnosti. V tejto časti sa budeme venovať ľuďom, ktorí vidia vo svojej práci skutočný zmysel, napĺňa ich potrebu sebarealizácie a rozvoja. Počas mojej praxe v oblasti personálnej psychológie sa opakovane stretávam s tým, že sa v tomto prípade sa jedná o zrelé a vyzrievajúce osobnosti.  Niekoľkokrát som sa stretla s tým, že niektorí ľudia majú skreslenú predstavu o „spokojných pracovníkoch“ . Domnievajú sa, že sú to len vysoko inteligentní, skúsení  ľudia, ktorí zažívajú jeden úspech za druhým.  Keď sa nad tým spoločne zamyslíme, je to skutočne tak? Môj názor je, že sú to ľudia, ktorí vedia o svojich silných a slabých stránkach a dokážu ich primerane vnášať do pracovného života, zažívajú pocity úspechu a výhry, ale aj neúspechu a nezdaru.  Nedá sa všeobecne popísať presný typ človeka, na ktorom môžeme demonštrovať, čo to znamená, keď človeka práca baví. Sú ľudia, ktorí sú spokojní a šťastní s tým, že robia na jednej pozícii celý život. Necítia potrebu rozvoja a kariérneho rastu, vyhovuje im, že to čo robia, robia dobre a kvalitne, za čo sú adekvátne ohodnotení.

Častejšie sa však stretávame s ľuďmi, ktorí pociťujú radosť a uspokojenie  z vykonávanej práce, ale čím dlhšie sú na danej pozícii, dosiahnu všetky možné „méty“ a ciele, ktoré pozícia zahŕňa, tým sa pre nich práca stáva stereotypná, rutinná a prirodzene potrebujú kariérne rásť a osobnostne sa rozvíjať. Na svojom rozvoji a raste sa aktívne podieľajú, reálne si uvedomujú, že si to bude vyžadovať  nejaký čas, nečakajú na príležitosti a ponuky, ale snažia sa ich sami vytvárať a dokazovať svoje kvality.  Úlohy, ktoré dostávajú od zamestnávateľa nevnímajú ako povinnosti, ale ako osobné ciele, ktoré sú pre nich dôležité a pri ich dosahovaní pociťujú vysokú dávku vnútornej zodpovednosti za ich splnenie, ale aj spokojnosti a radosti, že sa im prejavuje dôvera v ich schopnosti – samozrejme, s kariérnym rastom sú pre nich dôležité náročnejšie a zodpovednejšie úlohy.  Ľudia, ktorí v práci prežívajú reálny pocit sebarealizácie nepotrebujú dozor nad vykonávaním práce, avšak v prípade potreby vedia zamestnávateľom a kolegom otvorene a jasne vysvetliť v čom vidia problém, resp. s čím potrebujú pomôcť, dokážu si priznať svoje limity, ale potrebujú na nich pracovať.  Sú aktívni pri hľadaní riešení zadaných úloh, dokážu sa postaviť k problémom a namiesto toho aby našli 10 dôvodov prečo sa to nedá, nájdu 1-2 spôsoby ako to pôjde. Ľudia, ktorých práca skutočne napĺňa majú primeranú sebadôveru, dokážu otvorene vyjadriť svoj názor, ktorý si vedia obhájiť. Uvedomujú si reálne svoje schopnosti a vedomosti a v prípade potreby im nerobí problém sa o ne podeliť.

Čo je pre Vás dôležité aby ste boli v zamestnaní spokojní?  Myslím, že keby si na Vašom pracovisku zostavili zoznam týchto vecí, podmienok a benefitov – nedostali by ste ani dva totožné zoznamy, čo je opäť výsledkom toho, akí sme my ľudia jedineční.


Samozrejme k pocitom radosti z práce môže aktívne prispievať aj zamestnávateľ. Existujú viaceré teórie motivácie, ktoré popisujú, čo prispieva k vyššiemu výkonu zamestnancov, ale tiež k spokojnosti, berú v úvahu to, čo je pre zamestnancov dôležité aby pre nich práca nebola len povinnosťou a zdrojom príjmu, ale aj zábavou, zabezpečovala im vnútornú pohodu. Keď sa na to pozrieme odborným okom, môžeme povedať, že: „Zamestnávateľ by teda mal pripraviť, prijať a realizovať také opatrenia, ktoré napomôžu uspokojiť vnútorné potreby, ciele a ašpirácie zamestnancov a ktoré budú podnecovať k tomu, aby konali žiaducim spôsobom a podávali čo najefektívnejší výkon.“ Herzberger, autor najznámejšej teórie pracovnej motivácie poukazuje na existenciu dvoch skupín motivačných faktov, ktoré ovplyvňujú náš výkon a zaujatie prácou, v pracovnom procese. Delí ich na:

1.       Hygienické faktory (dissatisfaktory) – faktory, ktorých prítomnosť je nevyhnutná pre spokojnosť zamestnancov na pracovisku. Ich prítomnosť nezvyšuje výkon zamestnancov, udržiava ho v rovnováhe. Pokiaľ však nie sú tieto hygienické faktory  prítomné v spoločnosti, zamestnanci pociťujú subjektívnu nepohodu, nespokojnosť, frustráciu, čo má za následok znižovanie výkonu, nechuť k práci, zvyšovanie chorobnosti, atď. K týmto faktorom patria:

a.       politika, riadenie a firemná kultúra spoločnosti

b.      plat

c.       personálne riadenie

d.      vzťahy na pracovisku – s nadriadenými, kolegami, podriadenými

e.      fyzikálne podmienky práce (prostredie, osvetlenie, hluk, kvalita vzduchu, celková vizáž prostredia)

f.        istota pracovného miesta a stabilného príjmu

2.       Motivátory vnútorných pracovných potrieb (satisfaktory) -  faktory, ktoré majú reálnz vplzv na zvyšovanie výkonu, pokiaľ sú v spoločnosti uplatňované a prítomné. Sú najvýznamnejšou zložkou pracovnej motivácie. Tu je dôležité vnútorné usporiadanie potrieb zamestnanca a jeho osobnostné vlastnosti, ktoré pri kvalitnom identifikovaní zo strany zamestnávateľa možno systematicky uspokojovať a vplývať na ne, čo vedie k zvýšeniu výkonu zamestnanca a k udržiavaniu jeho spokojnosti. Patria sem faktory:

a.       pocit zodpovednosti

b.      pocit dôvery zo strany zamestnávateľa a kolegov

c.       pocit úspechu a uznania, povýšenie

d.      obsah práce

e.      možnosť kariérneho rastu

f.        možnosť vzdelávania a rozvoja (v pracovnej ale aj osobnej oblasti)

Samozrejme teória je všeobecná, nemá presne stanovené hranice medzi skupinou dissatifaktorov a satisfaktorov.  Táto hranica je pre každého individuálna, a tak ako sa človek časom vyvíja mení sa aj jeho usporiadanie potrieb, záujmov a hodnôt aj v pracovnom živote. Dôležité je aby človek sám, či už s pomocou odborníkov dokázal správne identifikovať svoje možnosti, schopnosti, motivátory, záujmy a toto poznanie uplatnil pri hľadaní vhodného zamestnania.

Keď nás práca baví

Keď nás práca baví...

Počas štúdia som sa opakovane stretávala s témou práca v živote človeka.  Základnou informáciou, ktorá sa mi spája s touto problematikou a potvrdzuje sa aj v reálnom živote je, že človek sa potrebuje sebarealizovať, vzdelávať sa a nadobudnuté informácie aplikovať do života.

Aký by bol náš život bez zmysluplnej aktivity a cieľavedomej aktivity? 

Viete si predstaviť, že by ste 365 (366) dní v roku nemali žiadny cieľ, žiadnu výzvu? Samozrejme, pre každého z nás je „cesta k cieľu a spokojnosti dláždená nám vlastnými jedinečnými kachličkami.“

Už ako malé deti sme vedení k tomu, aby sme sa okrem hry a relaxu venovali aj aktivitám a úlohám, ktoré si vyžadujú zodpovedný prístup, vyznačujú sa pravidelnosťou. Pokiaľ dané aktivity a úlohy splníme podľa určitých kritérií, môžeme sa posunúť ďalej,  k novým a zložitejším činnostiam. Už v tejto dobe sa začíname prejavovať a vnímať pre nás jedinečným spôsobom a postupne si uvedomujeme, že to, čo je pre nás jasnejšie, zrozumiteľnejšie tomu sa opakovane venujeme, a i keď narazíme na určité prekážky, neutečieme, ale s najväčšou zanietenosťou, akú dieťa dokáže vynaložiť sa snažíme prísť na to, ako ich prekonať a problémy vyriešiť. Ak sme v riešení úspešní, pociťujeme radosť sami zo seba, ale tiež dostávame ocenenie a podporu od nášho okolia – rodina, učitelia, priatelia. Spomeňte si aj Vy na prvé detské úspechy, na tú čistú detskú radosť, keď sa Vám podarilo niečo, čo bolo výsadou tých „starších“... Či ste povedali konečne „R“, vyhrali prvú súťaž v škôlke, na pocit z postavenia prvej vysokej veže z kociek, ktorá Vám nespadla... A ruku na srdce, kto z Vás sa pri týchto spomienkach neusmieva . Prirodzeným záujmom a pozitívnym oceňovaním získavame nové poznatky, zručnosti a vedomosti, čím neustále napredujeme, vyzrievame, rozvíjame sa, až sa koniec koncov dostávame k prvému zamestnaniu.

Po ukončení školy máme určité predstavy o tom, čo by sme chceli robiť, tušíme, čo by nás bavilo, predstavujeme si ako to na pracoviskách funguje, akí budú kolegovia a nadriadení, ale tiež sa snažíme nájsť si prácu s najvýhodnejším platom. Poháňaní týmito kritériami a predstavami pristupujeme k vyhľadávaniu svojho budúceho zamestnania. Výsledkom tohto vyhľadávania môže byť 5 scenárov:

1.       Nájde zamestnanie s pracovnou náplňou, podmienkami a platom aký si predstavoval

2.       Nájde prácu, ktorá nespĺňa úplne jeho predstavy, ale platovo je veľmi príťažlivá

3.       Nájde prácu, ktorá spĺňa jeho predstavy, ale plat je oproti očakávaniam výrazne nižší

4.       Nájde prácu, ktorá mu nevyhovuje, ale opäť je platovo veľmi príťažlivá

5.       Nemôže nájsť dlhodobejšie prácu, ktorá by spĺňala jeho nároky ani čiastočne, ani prácu, ktorá by bola platovo príťažlivá a príjme hocijakú pracovnú ponuku

Samozrejme predpokladáme, že  absolventi z 1. skupiny sú veľkými šťastlivcami, z 2. a 3. skupiny sú na tom pomerne dobre, v 4. skupine už možno predpokladať, že plat nebude dlhodobo motivujúci a nastane nespokojnosť na strane zamestnanca a bohužiaľ, v 5. skupine človek už nastupuje do práce s tým, že nie je subjektívne spokojný. Avšak aj napriek tomu, že absolvent nastúpi do zamestnania, ktoré by sme mohli definovať ako „dream job“ nemusí byť dlhodobo  spokojný, nemusí pociťovať radosť z práce. Na opačnej strane, absolvent, ktorý nastupoval do zamestnania, ktoré nebolo podľa jeho predstáv môže po čase zistiť, že ho práca skutočne baví a uspokojuje, má záujem sa rozvíjať, aj napriek tomu, že má napr. nižší plat. Z vlastnej skúsenosti vieme, že zložitejšia predikcia vhodného zamestnania u absolventov je spôsobená aj tým, že každý získava svoje prvé praktické skúsenosti, začína sa diferencovať osobnostne aj profesijne, a zisťuje či mu je naozaj blízke v praxi to, čo si v škole naštudoval, alebo chce udať svojmu životu nový smer. Keď prechádzame spolu s kandidátom jeho životopis, krok po kroku a zisťujeme, že napr. vyštudoval informatiku, robil 2 roky programátora, čo je v súčasnosti veľmi dobre ohodnotená práca, a aj napriek tomu sa rozhodol pre zmenu.  Zistil, že sedieť za počítačom celý deň je pre neho nezáživná rutina, chýba mu väčší kontakt s ľuďmi. Netvrdím, že zmenil zameranie, ale pochopil, čo mu je v danom odbore blízke a hľadal spôsoby ako nájsť pozíciu, ktorá by mu viac osobnostne sadla a mohol by, na jednej strane uplatniť svoje vedomosti, zručnosti, skúsenosti, tak na druhej strane by v práci prežíval pocity spokojnosti, radosti a zadosťučinenia. Dajte si chvíľu čas a zamyslite sa nad Vašim prvým zamestnaním a vnútorne si odpovedzte na pár otázok ... „Splnilo moje prvé zamestnanie všetky moje očakávania?“ „Čo bolo pre mňa najvýraznejším motivátorom, povzbudzovačom v prvom zamestnaní?“  „Ako to vnímam s odstupom času a v čom pociťujem zmenu v porovnaní so súčasnosťou?“

Skúsme sa spoločne pozrieť na danú problematiku z pohľadu ľudí s dlhoročnými pracovnými skúsenosťami a dlhodobým zamestnaním. Môžeme sa domnievať, že takíto ľudia sú spokojní s prácou, ktorú vykonávajú a tým, že sa nesnažia o zmenu, je to pre nich najvhodnejšia práca vo všetkých smeroch.

Musí to byť vždy pravidlo?

Mnoho ľudí zotrváva v práci, ktorá pre nich nie je uspokojivá z viacerých dôvodov:

1.       Strach zo strany stáleho príjmu a komfortu – nebudú môcť zabezpečiť rodinu, uspokojiť svoje potreby

2.       Strach zo zmeny – z nového prostredia, kolegov, nezvládnutia novej práce, strata istoty

3.       Nízka sebadôvera

4.       Prežívajú pocit nespokojnosti so súčasným zamestnaním ( vo väčšej, či menšej miere) avšak nedokážu správne identifikovať, aká práca by ich reálne bavila, napĺňala.

Ľudia, ktorí zotrvávajú v práci, ktorá je pre nich skôr nutná povinnosť  a cesta k zárobku, ktorá im zabezpečuje pohodlie a istotu, nevykonávajú svoju prácu zle. Môžu mať vysoký, dobrý výkon, môžu byť odborníci v danej oblasti, môžu mať pozitívne vzťahy na pracovisku, cítiť podporu, avšak ani to nestačí aby prežívali radosť zo svojej práce. Prežívajú častejšie pocity subjektívnej nepohody, frustrácie,  realizujú sa len v miere, ktorá je nevyhnutná a požadovaná, resp. z dôvodu, že sa chcú zavďačiť za dobrý prístup od zamestnávateľov.

Vhodným riešení pre absolventov, ale aj ľudí s dlhodobým, avšak menej uspokojivým zamestnaním je Kariérne poradenstvo. V rámci kariérneho poradenstva  sa dozvedia viac o svojich vnútorných potrebách a pracovnom zameraní, ktoré by bolo pre nich vhodné.

Outplacement – ako humánne a dôstojne prepúšťať

"Nemal som čo ponúknuť, okrem svojho vlastného zmätku" Kerouac, Jack

V ľudskom živote sú chvíle, ktoré vyvolávajú silný zmätok a vnútorné napätie. V takýchto chvíľach je potrebné, aby človek cítil podporu svojho okolia a mal možnosť sa porozprávať s niekým o svojej situácii. Menej sa vie o tom, že jednou z týchto udalostí je aj strata zamestnania. Práve kvôli tomu vznikol outplacement. Ale o čo sa vlastne jedná? V čom dokáže pomôcť? Prečo by ho mali zamestnávatelia ponúkať? Ako prebieha sedenie? Toto všetko sú otázky, na ktoré odpovieme v tomto článku. Celý proces si prejdeme z pohľadu pracovníka, ktorý stratil zamestnanie.

Čítať ďalej...

Obchodná morálka

Čo je cieľom

Milí čitatelia, radi by sme vám predstavili rubriku, ktorá sa bude venovať otázkam orientácie na pracovnom trhu, novým trendom v oblasti ľudských zdrojov a poradenstvu vo sfére života, ktorá je pre nás všetkých nesmierne dôležitá – tá pracovná.

Čítať ďalej...

Správny brainstorming

Brainstorming – „búrka mozgov“ znamená skupinové, tvorivé, aktívne uvažovanie, vzájomné komunikovanie a prepájanie súvislostí pri riešení problémov. Jeho hlavnou úlohou je odstránenie zábran, možnosť voľne komunikovať a hlavne sa nebáť povedať vlastný nápad či návrh na danú tému. Predsa nikto nikdy nevie či z toho za pár rokov nebude super business plán :)

Čítať ďalej...

Päť spôsobov vzdelávania obchodníkov


Account manager, obchodný zástupca alebo jednoducho „obchoďák“ spoločnosti je jedným z najdôležitejších článkov v každej firme. Pravidelne reprezentuje spoločnosť, komunikuje s klientmi spoločnosti a prichádza do kontaktu s konkurenciou na trhu. Prečo je také dôležité nezabúdať na ich vzdelávanie a vlastne ako správne nastaviť vzdelávanie pre túto skupinu zamestnancov.


Čítať ďalej...

Vzdelávanie v malých a stredných podnikoch

Prečo vzdelávanie v malých a stredných podnikoch zaostáva za vzdelávaním vo veľkých národných či medzinárodných korporáciách? Každému napadne jasná odpoveď – sú v tom peniaze. Ale nie vždy sa môže zdať táto odpoveď úplne správna. Samozrejme aj peniaze budú mať na tom svoj podiel.

Aj s malým gašparkom sa dá hrať veľké divadlo...

Čítať ďalej...

Hierarchia vzdelávania

„Veľa času trávime s tým, čo je akútne, namiesto toho čo je dôležité“ Stephen R. Covey

Ekonomická kríza mala dôsledky pre celý svet a prejavila sa v mnohých úrovniach i oblastiach Niektoré spoločnosti zanikli a niektoré začali naopak prekvitať. Skoro každá firma sa musela zamyslieť a nájsť možnosti finančných rezerv. Kde by ste šetrili Vy na ich mieste? Na reklame? Váš produkt alebo službu nebude nikto poznať a predaj pravdepodobne klesne. Na zamestnancoch? Riskujete odchod tých najlepších ku konkurencii a keď kríza pominie tak stojíte pred vážnym problémom. Po týchto úvahách bolo prirodzenou voľbou pre veľa firiem zníženie výdavkov na oddelenie ľudských zdrojov (ĽZ).

Čítať ďalej...

Hodnotenie potenciálu

„Keď práca najlepšieho lídra končí, tak ľudia hovoria: Veď my sme to dokázali sami“ Lao Tzu

Poznáte spojenie „príjemné s užitočným“? Tak presne toto platí o hodnotení potenciálu. Jedná sa o projekt, ktorého cieľom je kvalitatívne zhodnotenie kompetencií pracovníkov. Najčastejšie sa hodnotia kompetencie ako komunikácia, vedenie ľudí, zvládanie stresu, strategické myslenie, rozhodovanie a podobne. Samozrejme sa môžu vyskytovať v rôznych podobách alebo s iným zameraním, ale podstata ostáva rovnaká.

Čítať ďalej...

Iná sociálna sieť - LinkedIn

Sociálne siete môžu mať konečne zmysel. Patríte medzi tých, ktorí neradi zverejňujú informácie zo svojho súkromia, poslednej párty či Vás nebaví chatovať si s kamarátmi o ničom? Na náš trh prišla nová sociálna sieť, ktorá sa radí do sekcie profesionálnych - LinkedIn. Možno sa pýtate, kde sa tu zobrala a ako sa dá využiť? Odpovede na tieto otázky sa dozviete v tomto článku.


Čítať ďalej...

Študenti a odvody od 1. januára 2013

Nový rok je obdobie kedy si každý z nás dáva novoročné predsavzatia, snažíme sa žiť zdravšie, viac športovať alebo uvažujeme nad zmenou zamestnania. Predstavuje zároveň obdobie, kedy prichádzajú zmeny aj zo strany štátu. Od 1. januára 2013 bol prijatý nový Zákonník práce a s ním aj zmeny v oblasti sociálneho poistenia zamestnancov, dohodárov a samostatne zárobkovo činných osôb. V tomto článku sa zameriame hlavne na zmenu odvodovej politiky nás študentov pracujúcich na dohodu o brigádnickej práci študenta.

Čítať ďalej...

Personálne agentúry

Hľadáte si nové zamestnanie a neviete presne akú cestu si zvoliť? Či prečítať celé inzertné noviny alebo „prelustrovať“ všetky web stránky, kde sa uverejňujú voľné pracovné pozície? Alebo Vás napadá možnosť: „ale veď Jožo pozná Fera a Fero pozná Annu a ona pracuje v spoločnosti X, možno by ma vedela odporučiť!“ V neposlednom rade je veľmi dobrým spôsobom hľadania si zamestnania – Personálna agentúra.

Čítať ďalej...

ČOHO SA DRŽAŤ v živote podľa Steva Jobsa

Buďte meradlom kvality.

Niektorí ľudia nie sú zvyknutí na prostredie,

v ktorom je očakávaná excelentnosť.

(Steve Jobs)

ČOHO SA DRŽAŤ v živote podľa Steva Jobsa

Jobs...

Príbeh o 21. ročnom mladom Američanovi, ktorý to so svojou kreativitou a zásadovosťou dotiahol až do počítačového neba pozná skoro každý ... naučte sa od neho žiť úspešný život!

Čítať ďalej...

Čo je nové v Zákonníku práce - čo by sme mali vedieť?

Vláda schválila nový Zákonník práce s platnosťou od 1. septembra 2011 a my Vám prinášame stručný prehľad toho dôležitého, čo by ste si mali zapamätať. Veľa zmien sa uskutočnilo ako na strane zamestnanca tak aj na strane zamestnávateľa.

Čítať ďalej...

Ako si aktívne hľadať prácu

Ste študentom alebo absolventom a hľadáte si svoje prvé zamestnanie? Alebo ste sa rozhodli svoju kariéru posunúť ďalej a hľadáte nové výzvy? Nech je Váš zámer už akýkoľvek, nezabúdajte, že hľadanie si novej práce si vyžaduje, plánovanie, dôslednú prípravu, trpezlivosť a povedzme si úprimne aj šťastie.

Čítať ďalej...

Profesionálna sieť – LinkedIn

LinkedIn je profesionálna sieť, ktorá slúži jej užívateľom pri hľadaní práce. Tak ako je to na strane zamestnávateľa tak i zo strany uchádzača o zamestnanie. V súčasnosti sieť LinkedIn využíva 55 miliónov ľudí z rôznych pracovných odvetví a taktiež z rôznym miest po celom svete.

V súčasnosti sa LinkedIn stáva najčastejšie používaným nástrojom na vyhľadávanie vhodných kandidátov na rôzne pracovné pozície, najviac sú to pozície stredného a vyššieho manažmentu.

Čítať ďalej...

Ako na to s jazykovým vzdelávaním

V súčasnej dobe sa stále viac diskutuje o potrebe ovládania cudzích jazykov. Keďže slovenským jazykom sa dohovoríte iba v Slovenskej a Českej republike, sme odsúdení k jazykovému vzdelávaniu.

Ktorý jazyk je ten najpotrebnejší?

Ako sa dá naučiť čo možno najrýchlejšie a najefektívnejšie cudzí jazyk?

Ak si kladiete otázky, ktoré sú uvedené vyššie, prinesieme Vám na ne rýchle a praktické odpovede :)

Čítať ďalej...

Fotka v životopise – áno alebo nie?

Milí čitatelia, predstavte si, že vám sympatický pán/ slečna pošle svoju fotku a pózuje opretý/á o rám dverí, alebo leží na posteli s našpúlenými perami a neprirodzeným výrazom.

Čítať ďalej...

Ako správne odhadnúť svoju jazykovú úroveň

Ako správne odhadnúť svoju jazykovú úroveň?

Milí čitatelia, prinášame vám nový príspevok na tému jazyková úroveň a ako sa adekvátne ohodnotiť či už v životopise alebo priamo na pracovnom pohovore. Mnohí z vás si už niekedy vytvárali svoj vlastný životopis a možno ste natrafili na problém pri sekcii jazykové znalosti.

Čítať ďalej...

Ženy a informačné technológie

S informačnými technológiami sa stretávame každý deň či už v práci alebo ideme nakupovať a zaplatíme kreditnou kartou, alebo pri nastupovaní do autobusu, kde uhradíme cestovný lístok prostredníctvom čipovej karty. Niektorí z nás vidia do IT sveta trochu viac a sú to práve tí, ktorí programujú, vymýšľajú rôzne zdrojové kódy, inštalujú programy a to hlavne preto aby nám všetkým uľahčili prácu.

Čítať ďalej...

Každý si je strojcom vlastnej kariéry

Ako je možné, že niekto vie čo je jeho poslaním a niekto je stratený?

V čom spočíva tajomstvo úspešnej kariéry?

Ponúkame Vám 10 praktických rád ako si začať plniť sny, naplniť svoje poslanie a dosiahnuť v kariére to čo si zaumienite :)

 

Čítať ďalej...

Ako zvládnuť stres z práce

 

„Je nutné hľadať metódy k riešeniu problému, a nie problémy, ktoré je možné riešiť metódami, ktoré sme si vymysleli“. (Hans Selye)

Cítite sa permanentne unavený? Bolí vás hlava? Zmenila sa vaša chuť do jedla či potreba spánku? To všetko môžu byť prejavy stresu vo vašom živote. Príčiny vzniku stresu môžu byť rôzne, veľmi často sú to práve pracovné podmienky, či iné okolnosti týkajúce sa vášho pracovného života. Pre každého môže byť spúšťačom stresu niečo iné. Samotný „otec stresu“ Hans Selye hovorí: „rovnaký stres, po ktorom jeden človek ochorie, môže pre druhého znamenať životadárne uzdravenie“. V celom procese stresovej reakcie je teda veľmi dôležitá individuálne osobnostné nastavenie človeka.

Čítať ďalej...

Stres v práci

Stres vo všeobecnosti je preukázateľnou a mimoriadne závažnou príčinou mnohých ochorení a porúch. Hoci do určitej miery je stres zdravý a bez neho by sme vlastne neprežili, prílišné a najmä dlhodobé pôsobenie stresu na ľudský organizmus môže mať vážne dôsledky, či už v podobe psychických symptómov (depresie, úzkosti, celková únava) alebo komplikácií v oblasti telesného zdravia (problémy s chrbticou, srdcovo – cievne ochorenia, žalúdočné vredy, hypertenzia, poruchy imunitného systému).

Čítať ďalej...

Ako chodiť do práce s úsmevom

Keby ste sa spýtali ľudí, čo je pre nich na práci najdôležitejšie, tak by ste sa dopočuli odpovede typu: plat, kariéra, moc, ľudia a podobne. Čo je ale podľa nás najdôležitejšie je, aby človek ráno vedel vstať z postele, aj keď musí ísť do práce.

Čítať ďalej...

Novinky
Kariérne poradenstvo

Kariérne poradenstvo Radi by sme upriamili Vašu pozornosť na upravenie služby k...

Čítať viac
Rozšírená psychodiagnostika

Rozšírená psychodiagnostika V rámci snahy o poskytnutie komplexného p...

Čítať viac
Sme víťazi RecruitrankAwards 2014!

Sme víťazi RecruitrankAwards 2014! Spoločnosť FIDUCIA,spol. s r.o. získala 1....

Čítať viac
Referencie